Новый трудовой кодекс Украины чего ждать работникам и работодателям?
П’ятого листопада 2015 р. доопрацьований проект Трудового кодексу України (реєстр. № 1658 від 20.05.2015 р.), внесений народними депутатами Гройсманом В. Б., Денісовою Л. Л., Папієвим М. М., Кубівим С. І., було прийнято за основу. Рішення підтримали 258 з присутніх у залі народних депутатів
Новий трудовий кодекс
Чого чекати працівникам і роботодавцям?
Загальні положення
Відповідно до пояснювальної записки до проекту Трудового кодексу України (ТКУ), необхідність його прийняття зумовлена змінами системи суспільних відносин, що відбуваються в Україні. З цим важко не погодитись, адже чинний Кодекс законів про працю (КЗпП) є одним із найстаріших документів України – його було прийнято ще 10 грудня 1971 року, а чинності він набув 1 червня 1972 року. Проте КЗпП з того часу зазнав досить суттєвих змін. За останні 15 років до нього було внесено чимало змін і доповнень, зокрема з 1973 року Верховна Рада ухвалила понад 60 законів про внесення змін. На думку розробників законопроекту, КЗпП являє собою суміш правових норм, прийнятих за різних історичних та економічних умов, певна частина яких відповідає вимогам часу, а інша є застарілою і не може адекватно регулювати сучасні трудові відносини.
Крім того, виникла потреба послідовно відобразити в національному трудовому законодавстві положення міжнародно-правових документів з питань праці, що є обов’язковими для України, а також актів Європейського Союзу в зв’язку зі здійсненням Україною зовнішньополітичного курсу в напрямку європейської інтеграції. Тому нормипроекту ТКУ спрямовані на адаптацію трудового законодавства України до Європейської соціальної хартії та інших міжнародно-правових актів – Загальної декларації прав людини, Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці.
Структура та сфера застосування
Зауважимо, що ТКУ, попри сподівання, не вийшов компактним, його обсяг у 1,3 рази більший за КЗпП. Водночас потрібно пам’ятати, що до проекту ТКУ повністю інкорпоровано норми законів України «Про оплату праці», «Про відпустки» та частковоЗакону України «Про охорону праці».
Проект ТКУ складається із дев’яти книг (368 статей), а також прикінцевих та перехідних положень.
Головними принципами розробки ТКУ стали:
– дотримання вже встановлених соціальних стандартів у сфері праці. При цьому має бути забезпечено виконання тієї вимоги Конституції, яка встановлює, що при прийнятті нових законів не допускається звуження змісту та обсягу існуючих прав і свобод;
– використання у процесі підготовки нового Кодексу досвіду Міжнародної організації праці, а також законодавства країн ЄС, щоб забезпечити гармонізацію законодавства України про працю з міжнародним законодавством;
– забезпечення недискримінації працівників за ознаками статі, раси, політичних переконань та інших обставин із забезпеченням підвищених умов захисту праці жінок та молоді та реальною забороною дитячої та примусової праці;
– забезпечення правових особливостей праці працівників малого бізнесу, кооперативів, а також окремих категорій працівників.
Метою ТКУ є встановлення прав та обов’язків суб’єктів трудових правовідносин, забезпечення реалізації прав і гарантій працівників, створення належних умов праці, забезпечення захисту прав та інтересів працівників і роботодавців.
Відповідно до ст. 5 ТКУ, трудове законодавство не застосовується у разі коли:
– фізична особа – суб’єкт підприємницької діяльності виконує роботу самостійно;
– члени особистого селянського господарства виконують роботу в цьому господарстві;
– фізична особа виконує роботу за цивільно-правовим договором.
Проте якщо органи державного контролю за додержанням трудового законодавства або в судовому порядку встановлять, що відносини за цивільно-правовим договором фактично є трудовими відносинами, до них застосовуються норми ТКУ.
Працівники та роботодавці
Як і зараз, відповідно до ТКУ, працівником може бути особа, яка досягла шістнадцятирічного віку. Втім, трудові відносини можуть мати особи, які досягли п’ятнадцяти років, за наявності письмової згоди одного з батьків або особи, яка їх замінює. КЗпП допускає таку ситуацію лише як виняток. Іноземці та особи без громадянства, які прибули в Україну на визначений термін, одержують право на трудову діяльність лише за наявності в них дозволу на працевлаштування.
Роботодавцем вважається юридична (підприємство, установа, організація) або фізична особа (яка має повну цивільну дієздатність), яка в межах трудових відносин використовує працю фізичних осіб. Особливості праці працівників за трудовим договором з роботодавцем – фізичною особою визначено в ст. 287 – 294 ТКУ.
Прийом на роботу
Роботодавцю при доборі працівників заборонено висувати будь-які вимоги дискримінаційного характеру, в тому числі в оголошеннях (рекламі), а також вимагати інформацію про їх цивільний стан, особисте життя та іншу інформацію, не пов’язану з професійною діяльністю.
Медичний огляд осіб під час прийняття на роботу є обов’язковим у випадках, передбачених ТКУ і законами, і проводиться він за рахунок коштів роботодавця.
Працівник має право укладати трудовий договір до свого звільнення з попереднього місця роботи. Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках на невизначений і на визначений строк. Звертаємо вашу увагу, що з ТКУ виключено дискримінаційне обмеження щодо звільнення за власною ініціативою працівників, які працюють за строковим трудовим договором.
При прийнятті на роботу допускається погодження між роботодавцем і працівником умови про випробування. Строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для працівників за робочим професіями – одного місяця. Для керівників юридичних осіб, їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників відокремлених підрозділів юридичних осіб, а також для інших категорій працівників у випадках, передбачених законом, може встановлюватися строк випробування тривалістю до шести місяців.
Працівник зобов’язаний стати до роботи в день, визначений у трудовому договорі, а якщо в цьому документі такий день не встановлено – наступного дня після укладення трудового договору. Якщо ж працівник не став до роботи без поважної причини, роботодавець має право відмовити працівникові в наданні роботи.
Під час прийняття на роботу працівник має подавати:
– заяву про прийняття на роботу;
– паспорт або інший документ, що посвідчує особу;
– довідку про присвоєння ідентифікаційного номера (реєстраційний номер облікової картки платника податку), крім осіб, які відповідно до закону його не мають;
– документ про спеціальну освіту (спеціальність, кваліфікацію), якщо робота, на яку претендує працівник, потребує спеціальних знань;
– свідоцтво про загальнообов’язкове державне соціальне страхування;
– трудову книжку.
Два останні документи не подаються при прийнятті на роботу вперше. Інші документи вимагати забороняється (крім випадків, передбачених законом). Характеристики, рекомендації, інші документи, що свідчать про виконання попередньої роботи, складений кандидатом інформаційний листок (резюме) про здобуття спеціальних знань, досвід роботи тощо можуть подаватися лише за його власною ініціативою.
Обмеження щодо спільної роботи близьких родичів або інших близьких осіб (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя) може запроваджуватися роботодавцем, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні одне одному.
Нюанси трудових відносин
Роботодавець має право контролювати виконання працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів, якщо це зумовлено особливостями виробництва, з обов’язковим попередженням працівників про їх застосування.
Під час укладення трудового договору або пізніше сторони можуть домовитися провиконання працівником роботи вдома, якщо він має для цього необхідні умови, що відповідають вимогам охорони праці, пожежної безпеки і санітарії (ст. 43 ТКУ). В цьому випадку в договорі може бути передбачено використання працівником власного обладнання та інструментів з відповідною компенсацією за їх зношення (амортизацію), а також відшкодування інших витрат, пов’язаних з виконанням роботи вдома: плати за електроенергію, водопостачання тощо.
Сам працівник має право укладати кілька трудових договорів про роботу за сумісництвом. Таку роботу працівник може виконувати або за місцем основної роботи (внутрішнє сумісництво), або в іншого роботодавця (зовнішнє сумісництво).
Роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень (ст. 12 ТКУ). Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації.
Тривалість роботи та відпустки
Як і в чинному КЗпП, нормальна тривалість робочого часу в ТКУ становить 40 годин на тиждень. У колективному договорі або нормативному акті роботодавця може бути встановлено меншу тижневу норму робочого часу. Крім того, за погодженням між працівником і роботодавцем може запроваджуватися гнучкий режим робочого часу з визначенням часу, коли працівник зобов’язаний перебувати на своєму робочому місці (ст. 135 КЗпП).
Тривалість щоденної роботи в межах робочого тижня, як правило, є однаковою. Колективним договором, а якщо його не укладено, нормативним актом роботодавця тривалість щоденної роботи може бути продовжена, але не більш як до 10 годин за умови дотримання тижневої норми робочого часу, визначеної законом.
Керівники юридичної особи та відокремлених підрозділів та інші категорії працівників, визначені в колективному договорі чи в правилах внутрішнього трудового розпорядку,планують свій робочий час самостійно.
Щорічна основна трудова відпустка, як і зараз, у ТКУ встановлюється тривалістю не менше 24 календарних днів за кожний робочий рік. У ст. 188 ТКУ передбачено 19 випадків, коли працівник має право на відпустку без збереження заробітної плати різної тривалості. Зазначимо, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців.
Відсторонення від роботи
Працівника, який перебуває у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп’яніння, роботодавець зобов’язаний відсторонити від роботи (ст. 74 ТКУ). Якщо внаслідок сп’яніння працівник неспроможний адекватно і осмислено сприймати навколишні умови, роботодавець забезпечує складення акта про перебування працівника в такому стані за підписами трьох очевидців, а також виведення працівника за межі підприємства і доставку до лікувально-профілактичного закладу або місця проживання.
Передбачено й інші випадки відсторонення від роботи, зокрема з метою захисту населення від інфекційних хвороб або уникнення загрози життю і здоров’ю працівника чи інших осіб (ст. 75), з метою забезпечення вимог охорони праці (ст. 76), на час проведення службового розслідування і дисциплінарного провадження (ст. 77) та з інших причин.
Звільнення з ініціативи роботодавця
Досить ретельно в ТКУ опрацьовано норми стосовно звільнення працівника за ініціативою роботодавця. Відповідно до ст. 89, яка визначає порядок звільнення у зв’язку зі скороченням, роботодавець зобов’язаний письмово попередити про це працівника не пізніше ніж за два місяці, а роботодавець – суб’єкт малого підприємництва, не пізніше ніж за місяць. За згодою сторін трудового договору двомісячний строк попередження може бути зменшений до одного місяця. У цьому випадку за невідпрацьований до закінчення двомісячного строку попередження час роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові грошову компенсацію в розмірі середньомісячної заробітної плати.
У разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку зі скороченням роботодавець для їх запобігання може надавати працівникам за їхньою згодою відпустки без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням на строк до двох місяців; встановлювати неповний робочий час на строк, що не перевищує шести місяців, але не менше половини від норми робочого часу; поетапно звільняти працівників у зв’язку зі скороченням тощо.
Нагляд та контроль
Нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства регулюється книгою сьомою ТКУ. Зазначимо, що ст. 324 надає державним інспекторам праці досить широкі повноваження. Зокрема вони можуть:
– безперешкодно без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати виробничі, службові та адміністративні приміщення роботодавців, а також робочі місця працівників, розташовані поза цими приміщеннями;
– отримувати доступ до будинків, приміщень, споруд та інших об’єктів, у яких перебувають фізичні особи, стосовно яких є достатньо підстав вважати, що вони виконують трудові обов’язки;
– ознайомлюватися з оригіналами та отримувати копії нормативних актів роботодавця, колективних угод, колективних або трудових договорів, відомостей, книг, реєстрів та інших документів;
– ставити роботодавцеві або працівникам запитання, отримувати від них необхідні пояснення, звіти, матеріали тощо.
Застосування норм
Проект ТКУ передбачає, що акти трудового законодавства регулюють відносини з дня набрання ними чинності і не мають зворотної сили у часі, крім випадків, коли вони пом’якшують або скасовують матеріальну та дисциплінарну відповідальність особи. Якщо трудові відносини виникли раніше і регулювалися актом трудового законодавства, що втратив чинність, новий акт законодавства застосовується до прав та обов’язків, що виникли з дня набрання ним чинності.
У разі неузгодженості норм актів однакової юридичної сили, застосовується акт, що є спеціальним для цих відносин. Якщо права працівника чи роботодавця трактуються неоднозначного, коли є можливість прийняття рішення на користь того чи іншого, рішення приймається на користь працівника. Схожа норма щодо вирішення питань в разі неоднозначного трактування різних норм знайома нам із Податкового кодексу України.
У ТКУ передбачено аналогію права, за якою, якщо відносини не врегульовано актами з питань праці, вони регулюються актами трудового законодавства, що регулюють схожі за змістом трудові відносини.
Що буде після прийняття ТКУ?
Після прийняття Трудового кодексу України підлягають визнанню такими, що втратили чинність, не тільки Кодекс законів про працю України, а й низка важливих законодавчих актів, що так чи інакше торкаються трудових відносин. Це, зокрема, Закони України «Про оплату праці», «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей», «Про відпустки»та інші. Водночас відповідно до ТКУ, Закони України можуть встановлювати особливості застосування трудового законодавства до окремих категорій працівників (державні службовці, дипломатичні працівники та інші).
Принагідно зауважимо, що проект ТКУ є більш сучасним документом порівняно із КЗпП. Втім його важко назвати революційним. Чимало норм проекту ТКУ спрощують роботодавцям життя та наділяють їх більшими можливостями прийняття, використання та звільнення працівників. В ТКУ, звісно, збережено основні соціальні гарантії працівникам, а підхід до організації їх роботи став більш гнучким.
Остаточний варіант закону може значно відрізнятись від проекту. На сторінк ст. 73 КЗпП Україниах нашого журналу ми слідкуватимемо за цим нагальним для багатьох питанням.
|
Сергій Ніколаєв |
Економіст |
